Tantangan Besar PHK dan Regulasi Diskriminasi Usia Pekerja

Catatan: Artikel ini merupakan opini pribadi penulis dan tidak mencerminkan pandangan Redaksi PANGKEP NEWS.

Sesuai laporan dari Satu Data Kementerian Ketenagakerjaan, tercatat sebanyak 42.385 pekerja mengalami pemutusan hubungan kerja (PHK) selama periode Januari hingga Juni 2025. Angka tersebut menunjukkan peningkatan signifikan sebesar 32,19 persen dibandingkan dengan periode yang sama pada tahun sebelumnya yang mencapai 32.064 pekerja.

Kondisi ini merupakan dampak dari penurunan pasar serta perubahan strategi bisnis perusahaan. Ada tiga sektor usaha yang paling terdampak, yaitu pengolahan, perdagangan, dan pertambangan.

Strategi Pemerintah

Pada 28 Mei 2025, Menteri Ketenagakerjaan mengeluarkan Surat Edaran (SE) bernomor M/6/HK.04/V/2025 terkait Larangan Diskriminasi dalam Rekrutmen Tenaga Kerja. SE ini menekankan agar perusahaan tidak menetapkan kriteria rekrutmen yang bersifat diskriminatif, seperti usia, penampilan fisik, status pernikahan, tinggi badan, warna kulit, latar belakang suku, dan aspek lain yang tidak terkait langsung dengan kinerja.

Ini merupakan langkah progresif dari Menteri Ketenagakerjaan yang bertujuan menghindarkan tindakan semena-mena oleh pihak yang lebih kuat terhadap pihak yang lebih lemah dalam konteks ketenagakerjaan.

Dengan adanya hukum ketenagakerjaan, diharapkan hubungan kerja yang terdiri dari unsur perintah, pekerjaan, dan upah dapat berjalan dengan adil tanpa adanya diskriminasi.

Surat Edaran ini sepatutnya didukung karena menegaskan kehadiran negara untuk mengatur agar pihak yang lebih kuat tidak mendiskriminasi dalam proses perekrutan tenaga kerja. Ini sekaligus menandai upaya negara dalam menanggulangi ageisme di dunia kerja.

Jalan Panjang Nan Berliku

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sudah mengatur tentang anti-diskriminasi di dunia kerja. Undang-undang ini menjamin setiap pekerja memiliki kesempatan yang sama untuk mendapatkan pekerjaan tanpa diskriminasi.

Namun, anti-ageisme belum secara spesifik diakui dalam undang-undang tersebut. Meskipun demikian, Mahkamah Konstitusi melalui putusan 124/PUU-XXII/2024 menekankan bahwa kriteria usia dalam rekrutmen harus relevan dan proporsional.

Keputusan ini menjadi dasar bagi perlunya aturan yang jelas mengenai batas usia kerja, mengingat kebutuhan perusahaan yang berbeda-beda. Pengaturan yang terlalu ketat atau longgar dapat mengakibatkan inefisiensi.

Ini menciptakan dua kutub yang harus diakomodasi oleh negara: antara kebutuhan perusahaan dan risiko diskriminasi.

Negara tidak hanya berperan sebagai pembuat aturan, tetapi juga harus memastikan implementasi dan pengawasan yang kuat agar aturan ini efektif.

Langkah progresif dalam mengeluarkan SE anti diskriminasi di bidang rekrutmen perlu diikuti dengan sistem pengawasan yang melibatkan semua pemangku kepentingan.

Aturan dalam bentuk SE saja tidak cukup; dibutuhkan instrumen hukum yang lebih kuat untuk mengakomodasi larangan diskriminasi dan keputusan MK.

Ini menjadi ujian berat bagi pemerintah dalam menangani masalah pengangguran. Kemenaker harus menunjukkan keberpihakan nyata dan tidak hanya bersifat populis.

Semoga tindakan pemerintah di bidang ketenagakerjaan bisa menjadi solusi yang dapat diimplementasikan oleh semua pihak, termasuk pemerintah daerah dan pemberi kerja.

Kita sebagai rakyat memiliki hak untuk bertanya apakah perubahan dalam pengaturan ketenagakerjaan di Indonesia dapat terwujud di tengah tantangan ekonomi dan maraknya PHK serta kesulitan mendapatkan pekerjaan?